Міжособистісні взаємини в команді як регуляційний механізм успішності спільної діяльності

Голентовська О. С.

аспірантка лабораторії психології малих груп та міжгрупових відносин
Інституту соціальної та політичної психології НАПН України, м. Київ

 

Сучасні наукові дослідження вказують, що вивчення проблеми міжособистісної взаємодії як на індивідуальному, так і на командному рівнях є пріоритетними для розуміння системи стосунків між працівниками організації, в тому числі їхнього благополуччя. Однак, досі є актуальним пошук теоретичної моделі, яка пояснювала б розвиток командної взаємодії із врахуванням усіх аспектів функціонування команди та їх динамічних змін в організаційному середовищі.

У просторі зарубіжної наукової думки останнього десятиліття, командна взаємодія розглядається як один із найважливіших конструктів оптимізації діяльності працівників та їх особистого комфорту [4]. Зацікавленість співробітників організації продемонструвати позитивне ставлення до роботи та максимальний рівень віддачі при виконанні поставленого завдання призводить до активного вивчення особливостей здійснення командної діяльності. Як правило, учасники команди показують високий рівень самоефективності та виконання організаційних зобов’язань. Крім того, командівці заради успіху спільної діяльності, здатні працювати понаднормово та за необхідності виконувати роботу своїх колег; команда, як правило, залишає адекватну оцінку подій, навіть у ситуації стресу.

П. Коста, А. Пассос та А. Баккер [2], здійснивши аналіз проблеми міжособистісної інтеракції наводять праці низки науковців, чиї роботи присвячені її вивченню на командному рівні. Ряд цих досліджень доводять, що взаємодія на рівні команди позитивно корелює із успішним здійсненням командної діяльності, а також позитивно впливає на особистість кожного учасника команди, в сенсі його індивідуального внеску у робочий процес. Не дивлячись на те, що значущість такого командотворчого підходу виправдовує своє існування на матеріалі згаданих досліджень, більшість наукових проектів, на думку португальських науковців [2], у своїх теоретичних моделях минають цей важливий аспект. Натомість, згадують про дослідження П. Торренте з колегами [7], командотворчий підхід якого базується на таких соціальних ресурсах команди, як належний рівень командних взаємин, командної діяльності та координації усіх процесів. Також дослідники фокусують увагу на розумінні командної взаємодії як афективно-когнітивного стану у праці В. Шофелі та А. Баккерa [6]. Такий стан характеризується енергійністю, самовідданістю та цілковитим включенням учасників команди у робочий процес. На переконання Дж. Халбеслбена [4] формування та підтримка зацікавленості працівників, їх енергійності та ентузіазму відносно поставлених завдань з боку організації суттєво впливатиме на продуктивність їх роботи та отримання кращих результатів, ніж формально очікується.

В. Шофелі та А. Баккер [6] підтверджують думку про те, що система міжособистісних взаємин у команді здійснює опосередкований вплив як на особистісний потенціал її учасників, так і на рівень продуктивності роботи організації.

Закономірно, що командна діяльність має низку відмінностей від індивідуального її виконання. Робота у команді здійснюється достатньо динамічно, створює взаємозалежні умови учасників один від одного, характеризується відданістю спільній меті, має власний рольовий репертуар та чіткий розподіл функцій. Учасники команди координують та синхронізують між собою дії, кожен несе персональну відповідальність за власний внесок у прийняття командного рішення. Відтак, успішність командної діяльності визначається умовами ефективної взаємодії всіх учасників команди на шляху реалізації поставленої мети.

Успішне здійснення командної діяльності створює середовище позитивного, мотивуючого та сприятливого континууму для усіх учасників команди. Так само, як робота по взаємодії на індивідуальному рівні, участь в команді операціоналізовується як багаторівнева конструкція, що характеризується афективними та когнітивними аспектами. Йдеться про активність учасників (високий рівень енергійності, наполегливості, стійкості), їх відданість команді (почуття значущості своєї участі в команді, ентузіазм, натхнення від здійснюваної діяльності та отриманих результатів), включеність у командну діяльність (зосередженість на власних функціях та обов’язках, якісному їх виконанню, оптимальне використання часового ресурсу і лише за призначенням, відповідальність, відповідність рольовому репертуару).

Процес ефективної міжособистісної взаємодії концептуально відображає ситуацію, в якій кожен учасник команди знаходиться під впливом того, що відбувається в середині командного середовища. Таким чином, кожен оцінює свій власний досвід взаємодії не так, якби оцінював, працюючи поза командою, індивідуально. Судження усіх учасників команди мають за основу спільне бачення ситуації.

П. Коста, А. Пассос та А. Баккер [2] пропонують власний командотворчий підхід, що базується на чотирьох основних позиціях: індивідуальні особливості, особливості команди, особливості завдання, структура роботи. Згідно з думкою Е. Саласа [5], індивідуальні особливості розглядаються в сенсі орієнтації особистості на роботу в команді. Такий підхід дозволить дослідити поведінку людини при взаємодії, а також її орієнтацію на досягнення командної мети. Відповідно, чим більше учасників команди мають орієнтацію на командну взаємодію, тим більше вони докладатимуть зусиль до спільної діяльності, менше конфліктуватимуть. Особливості команди включають в себе культуру команди, клімат команди, структуру команди. Клімат команди складається із мотиваційних та емоційних процесів. Структура команди визначається особливостями зв’язку між учасниками, формальними та неформальними нормами, особливостями їх поведінки.

Вивчення негативних взаємин у команді здебільшого пов’язується із впливом окремих її учасників, а радше з їх непорозумінням між собою. Дія різноманітних механізмів та непередбачуваних обставин, що можуть чинити несприятливий або навіть руйнувальний вплив на командні взаємини та знижувати рівень продуктивності спільної діяльності, викликає дослідницький інтерес наукової спільноти. Йдеться про потребу пошуку шляхів нейтралізації негативних впливів на систему взаємин у команді, а, отже, досягнення успішності в командній діяльності. Дослідження Й. де Йонга, П. Керс’ю та Р. Ліндерса [3] на матеріалі 73 команд різного типу довело, що основними факторами, що руйнують систему командних взаємин та знижують ефективність спільної діяльності є надмірна взаємозалежність учасників в процесі рішення поставленого завдання.

Негативні стосунки в середині команди і пов’язана з цим поведінка окремих учасників не сприяють розвитку команди та досягнення нею успіху у поставленій меті, оскільки такі стосунки є свідченням негативного ставлення, намірів чи думок командівців по відношенню один до одного. Часто така ситуація пов’язується із дистресом, бажанням відсторонитися від роботи, агресією чи гнівом. Й. де Йонг з колегами [3] у дослідженні факторів, що руйнують командні взаємини, опираються на теорію соціальної залежності. Ключова ідея полягає в тому, що спільна взаємодія учасників команди підвищує ефективність їх спільних зусиль у досягненні поставленої мети, і водночас перешкоджає можливості окремих командівців досягнути індивідуально значущої цілі за рахунок інших, деструктивно впливаючи при цьому на роботу команди в цілому. Сильною стороною теорії соціальної залежності, на думку нідерландських вчених, є те, що розглядається як позитивна, так і негативна сторона взаємодії команди, а також забезпечує можливість розуміння впливу взаємин на продуктивність командної діяльності. Несприятливі стосунки відображають деструктивний вплив на команду, викликаючи негативну соціальну взаємодію, ускладнення процесу виконання завдання, дисфункціональну командну атмосферу.

Згідно з багаторівневою мотиваційною моделлю Г. Чена та Р. Канфера [1], дослідники припускають, що причиною руйнування взаємин у команді є зниження рівня соціальної згуртованості її учасників. Цей процес може бути спричинений емоційними та поведінковими механізмами.

В якості гіпотези щодо основних атрибутів, які потенційно здатні нівелювати негативний вплив на соціальну згуртованість команди, дослідники визначають три складові: «оптимальність (щільність зв’язку)» між учасниками команди, «обмін (зміна)» самих учасників команди, а також «задача-взаємозалежність». Оптимальність зв’язку в команді посилює інтенсивність зв’язку між усіма учасниками команди, за допомогою якого можлива постійна взаємодія з виробничих питань. Високий рівень оптимальності зв’язку здатний блокувати негативні емоційні та поведінкові реакції відносно один одного та слугує буфером проти потенційно несприятливих наслідків конфліктів у команді. Задача-взаємозалежність відображає ступінь, в якому командна продуктивність залежить від успішності внутрішньо командного обміну інформацією, ефективної координації та взаємоузгодженості. Якщо рівень взаємозалежності високий, то учасники команди здатні оптимізувати не лише власну ефективність, а й при потребі ресурси інших для реалізації поставленої мети.

Аналіз міжособистісної взаємодії учасників команди в межах предикції її успішності загалом та особистісного успіху кожного, зокрема вказує на дієвість такого підходу у практиці командотворення. Сучасні наукові дослідження доводять, що командні взаємини є одним із найважливіших конструктів оптимізації спільної діяльності та особистого комфорту учасників команди. Отже, ефективна система командної інтеракції може розглядатися як регуляційний механізм успішності командної діяльності і особистісного успіху кожного її учасника.

 

Список використаних джерел

  1. Chen G., Kanfer R. Toward a systems theory of motivated behavior in work teams. Research in Organizational Behavior. 2006. Vol. 27. Р. 223–267.
  2. Costa P. L., Passos A. M., Bakker A. B. Team work engagement: a model of emergence. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2014. Vol. 87. Р. 414–436.
  3. De Jong J., Curseu P. L., Leenders R. Th. When Do Bad Apples Not Spoil the Barrel? Negative Relationships in Teams, Team Performance, and Buffering Mechanisms. Journal of Applied Psychology. 2014. Vol. 99 (3). Р. 514–522.
  4. Halbesleben J. R. B. A meta-analysis of work engagement: Relationship with burnout, demands, resources and consequences. Work engagement: A handbook of essential theory and research / Bakker A. B., M. P. Leiter (Eds.). Hove, UK: Psychology Press. 2010. P. 10–24.
  5. Salas E., Cooke N. J., Rosen M. A. On teams, teamwork, and team performance: discoveries and developments. Human Factors. 2008. Vol. 50 (3). P. 540–547.
  6. Schaufeli W. B., Bakker A. B. Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept. Work engagement: A handbook of essential theory and research / Bakker A. B., Leiter M. P. (Eds.). Hove, NY, UK: Psychology Press. 2010. P. 10–24.
  7. Torrente P., Salanova M., Llorens S., Schaufeli W. B. Teams make it work: How team work engagement mediates between social resources and performance in teams. Psicothema. 2012. Vol. 24. P. 106–112.

 

До загального списку публикацій

 

Назад