Розділ 9. Практичний інструментарій соціальної психології (параграфи 9.1 та 9.2)

П. П. Горностай

Основи соціальної психології: Навчальний посібник. – К.: Міленіум, 2008. – С. 445-477.

 

Соціальна психологія належить до наукових дисциплін, що мають чітко мають чітко означене практичне спрямування. Її численні практичні методи, техніки та методики дають можливість здійснювати психологічний вплив на соціальні об'єкти та явища різного масштабу - від індивідуальних соціально-психологічних особливостей окремої людини до характеристик великих соціальних груп і суспільства в цілому.

З огляду на існування різних цільових аудиторій споживачів психологічних послуг умовно виокремлюють чотири сфери соціально-психологічної практики: 1) соціально-психологічна (переважно - консультативна) допомога особистості; 2) соціально-психологічна допомога малим групам та організаціям; 3) соціально-психологічні тренінги (здебільшого зі спеціальними тренінговими групами в штучно модельованих тренінгових умовах); 4) соціально-психологічний вплив на великі групи людей, переважно через засоби масової комунікації.

 

9.1. Соціально-психологічне консультування

Консультування - це метод практичної психології, що ґрунтується на можливостях діалогу і актуалізує внутрішній потенціал особистості. Існують різні напрямки психологічного консультування в залежності від завдань, що при цьому ставляться, а також в залежності від об'єкта консультативного впливу. Так, якщо метою є допомога в розв'язанні особистісних проблем, то консультування має психотерапевтичне спрямування. Допомога у професійному самовизначенні здійснюється в рамках профконсультування. Для вирішення завдань організаційного життя існує організаційне консультування. В залежності від того, на кого орієнтована консультативна допомога, консультування ділиться на індивідуально-психологічне, на консультування пар і на консультування групи. Суб'єктами консультативної діяльності також можуть бути окремі професіонали і команди з різних фахівців.

Індивідуальне соціально-психологічне консультування, якщо воно здійснюється не у рамках організаційної психології, це, переважно, допомога людині у вирішенні її особистісних проблем. Індивідуальне консультування в професійній сфері допомагає розв'язувати задачі вибору професії, особистого і професійного становлення тощо. Консультування пар спрямоване на вирішення проблем партнерських стосунків. Один з різновидів його - це консультування подружніх пар з питань психологічної сумісності, подружніх конфліктів тощо. Консультування груп покликане розв'язувати такі групові проблеми, як протиріччя розвитку групи, складнощі групової динаміки, соціально-психологічний клімат в колективі тощо. Окремим видом групового консультування є сімейне консультування, що ставить своєю метою допомогу в розв'язанні психологічних проблем сім'ї. Організаційне консультування спрямоване на вирішення різноманітних проблем роботи з персоналом та людськими ресурсами. До організаційного консультування відносяться і такі його різновиди, як організаційний консалтинг, що полягає у побудові оптимальної організаційної структури и ключових бізнес-процесів, згідно стратегії компанії, і коучінг, тобто особисте консультування менеджерського складу організації в галузі бізнесу, управління або кар'єри.

Індивідуальне соціально-психологічне консультування. Індивідуальне психологічне консультування за своїм змістом має багато спільного з психотерапією. Але воно має свої характерні особливості, що робить його самостійним видом психологічної допомоги. Консультування охоплює досить широке коло психологічних проблем (ширше, ніж психотерапія). Є психологічні проблеми чисто «консультативні» за своїм характером. Це, переважно, інтерперсональні проблеми, пов'язані із взаєминами між людьми, міжособистісними конфліктами, соціальною адаптацією, психологічними закономірностями росту, розвитку й виховання.

Можна умовно розділити консультування на психотерапевтичне (наближене до психотерапії і спрямоване на розв'язання особистісних проблем клієнта) і соціально-психологічне (тут у фокусі уваги опиняється переважно сфера міжлюдських стосунків). Якщо психотерапевтичне консультування (як і психотерапія) орієнтоване «у глиб» психіки, на вирішення досить складних і специфічних інтраперсональних проблем, то соціально-психологічне консультування спрямоване «ушир», його проблематика більш різнопланова й описує широке коло проявів соціальної поведінки людини.

Специфіка консультування (особливо - соціально-психологічного) полягає у відмові від концепції хвороби, у визнанні за людиною права на більшу варіативність поведінкових реакцій і психічних станів як здорових, а не хворобливих проявів. Маючи немедичну парадигму, консультування проте запозичує прийоми й техніки майже у всіх інших напрямків психологічної практики: психотерапії, активного соціально-психологічного навчання, психотренінгів і т.п., але використовує їх не для лікування (як у медичній психотерапії) і не для формування системи знань та вмінь (як у навчанні), а для допомоги здоровій людині в подоланні її труднощів, знаходженні власних особистісних ресурсів для виходу зі скрутних становищ.

Консультування - це насамперед превентивна, попереджувальна робота, що запобігає розвитку небажаних ускладнень, тут діагностика психологічних проблем, особливо рання, є надзвичайно важливою. Діагностична спрямованість консультування робить спектр різноманітних професійних моделей діяльності консультанта досить широким, дає можливість розпізнати ранні стадії розвитку психологічних проблем, допомагає клієнтові справлятися з досить складними життєвими колізіями, тобто робити те, що традиційно виходить за рамки психотерапії.

Індивідуальне консультування орієнтоване на пробудження внутрішніх ресурсів людини. Основними функціями психолога-консультанта є надання клієнтові необхідної психологічної інформації, стимулювання його власних потенцій на подолання психологічних труднощів і лише через брак особистісних ресурсів - використання психотерапевтичних технік. У зв'язку із цим зростає значимість процесу спілкування між консультантом і клієнтом як рівноправних партнерів по взаємодії.

Психологічне посередництво (медіація) у конфлікті як форма соціально-психологічного консультування. Психологічне посередництво відноситься до групового консультування, оскільки його учасниками є дві чи більше особи, що перебувають у конфлікті. Воно є таким різновидом консультування, яке цілком лежить у соціально-психологічній сфері. Серед професійних ролей психолога-консультанта роль посередника заслуговує на особливу увагу, оскільки в більшості консультативних ситуацій в тій чи іншій мірі присутня явна або прихована конфліктність відносин між її учасниками. Варто також відмітити, що за прогнозами фахівців питома вага «конфліктної» проблематики в практиці роботи психолога з часом буде зростати. Суть посередницької функції психолога полягає в тому, щоб організувати процес урегулювання психологічних конфліктів, допомогти сторонам знайти компромісний вихід зі складної ситуації. Участь у переговорах третьої, нейтральної особи дає багато переваг, а саме - згладжує гострі кути в спілкуванні, гасить зайвий емоційний запал, заощаджує час і нерви. Детальніше про психологічне посередництво можна прочитати, наприклад, у книзі Н. В. Гришиної «Психологія конфлікту» [Гришина].

В ролі медіатора досить складно уміти зберігати нейтральну позицію, оскільки люди мимоволі прагнуть втягнути психолога в конфлікт, залучити його на свій бік. Проте міжособистісний конфлікт не може бути розв'язаним з одного полюсу, тому що конструктивний результат справи можливий лише за участі обох протилежних сторін. Але навіть якщо до психолога звертається одна з конфліктуючих сторін (у випадку індивідуального консультування), психолог допомагає людині перейти в метапозицію, подивитись на ситуацію з нейтральної точки зору. Це тим більше необхідно у випадку медіації міжособистісних конфліктів, однією з основних задач якої є поставити кожного учасника конфлікту «на місце опонента», подивитись на ситуацію «його очима».

Кожна людина має суб'єктивний погляд на ситуацію, своя позиція і позиція суперника не вбачаються рівноправними, кожному здається, що він є більш постраждалим, а протилежна сторона більш винна в конфлікті. Розв'язати психологічний конфлікт шляхом з'ясування, хто правий, а хто винуватий (або хто наскільки винуватий) практично неможливо. Тому психолог (на відміну, наприклад, від юриста) переводить спілкування з площини морально-юридичної відповідальності в площину емоційну і соціально-психологічну. В емоційному плані варто подолати наслідки негативних почуттів, які накопичилися протягом конфлікту. Для цього треба не придушувати ці негативні переживання і не спрямовувати їх на особистість опонента (це, власне - дві небажані крайності), а розкрити ці емоції за допомогою «я-висловлювань», тобто говорити про те, які почуття людина переживає, а не про те, який поганий супротивник конфлікту.

В соціально-психологічному плані варто розділити особисту відповідальність, взявши її на себе, тобто не звинувачувати суперника в тому, що він, а не сама людина є причиною її дій, емоцій, думок і не приписувати протилежній стороні злої волі. Останнє означає, що людина має навчитись уникати такої інтерпретації мотивів дій і вчинків суперника, яка випливає не з фактів, а з її власного уявлення. Наприклад, людина може думати, що інший не віддає позичену книгу через відсутність поваги до неї, а насправді йому просто ніколи це зробити, або він просто забув про це.

Консультування подружніх (партнерських) пар. Ще одним видом групового консультування є консультування пар, що перебувають у постійних партнерських стосунках. Найчастіше клієнтами такої допомоги є партнери по шлюбу (офіційному чи громадянському). Проте, партнерські стосунки можуть бути і між іншими парами людей, наприклад, у сфері професійних відносин. Консультування цих пар має як спільні риси, так і відмінності. Інколи, якщо мова йде про розв'язання конфліктів, робота психолога зводиться до медіаторства, про яке написано вище.

Взаємостосунки між подружжям є важливою проблемою сімейної психології, хоча їй традиційно приділяється менше уваги, ніж, наприклад, питанням виховання й спілкування батьків і дітей. За відносинами чоловіка й жінки часто стоять неусвідомлювані стереотипи та установки, які впливають не тільки на тактику й стратегію поведінки в сім'ї, але й на успішність взаємодії й навіть на долю шлюбу в цілому. Адже стосунки з дітьми, якими б конфліктними вони не були, рідко здатні зруйнувати сім'ю. В той же час подружні конфлікти прямо пов'язані із цілісністю шлюбу.

В подружньому (партнерському) консультуванні варто дотримуватись певних принципів, що відповідають різним сферам сімейних стосунків. Л. Берг-Кросс виділяє чотири таких принципи: 1) емоційна стійкість - вміння впоратись з негативними переживаннями, як то: гнів, тривога, депресія тощо та вміння проявляти позитивні почуття - любов, співчуття тощо; 2) соціальна підтримка - використання соціального оточення та інших, крім подружніх, соціальних ролей (батьківських, професійних, сімейних) для покращення подружніх стосунків; 3) здатність адаптуватися - підвищення гнучкості міжособистих стосунків, оптимізація взаємодії подружньої, дитячої і батьківської (стосовно батьків подружжя) підсистем сімейного спілкування: 4) самореалізація чи реалізація своїх можливостей - взаємне сприяння реалізації потреб в особистісному рості, власних інтересах, використанні власних ресурсів у подоланні життєвих труднощів [Берг-Кросс, с. 9].

Дослідження закономірностей сімейних (зокрема, подружніх) відносин зручно здійснювати за допомогою теорії ігор трансактного аналізу - психологічної та психотерапевтичної системи, створеної американським психіатром Еріком Берном [Берн, 2000]. Ігри є частиною життєвого сценарію людини, засобом підтвердження сценарних переконань. Якщо в основі сценарію лежать перекручені гендерні стереотипи (наприклад, упереджене негативне ставлення до представників протилежної статі), то це неминуче приведе до перекосів у стосунках, до трансактних ігор замість психологічної близькості.

У трансактном аналізі існує цікава метафора, згідно якої в іграх відбувається «накопичування купонів» її учасниками, тобто свого роду заробляння очок проти партнера, в цьому випадку партнерські стосунки перетворюються на своєрідне змагання, конкуренцію, єдиноборство, що часом переростають в справжні війни, які можуть бути проілюстровані прикладом фільму Денні Де Віта «Війна Роузів» за романом Уоррена Адлера. Сімейні ігри (іноді вони дійсно більше нагадують «сімейні війни») граються всерйоз, це, як правило, ігри 2-го або 3-го ступеня, які, за визначенням Э. Берна, ведуться до останньої «крапки» і можуть закінчитися в операційній, у залі суду або в морзі [Берн, 1988, с. 52]. Існує навіть таке поняття: «вбивство на побутовому ґрунті». Воно, як правило, є наслідком з'ясування конфліктних відносин, що переходить розумні межі, часто пов'язано зі станами афекту, фрустрації. Корисливі мотиви в таких випадках як правило відсутні. Багато з подібних інцидентів є результатом так званих «силових ігор».

Силова гра може вестися з різних позицій: а) з домінуючої - це, як правило, пряма агресія; б) з підпорядкованої - це або «партизанські» тактики, або провокація на агресію партнера з одержанням психологічного виграшу [див. Штайнер, с. 281-296]. Нерідко обома партнерами із двох позицій одночасно ведуться доповнювальні ігри. Ігри з домінуючої позиції ведуться партнером, що фізично та/або психологічно сильніший. Це не завжди чоловік, хоча частіше буває саме так. Проте досить розповсюдженим є й інший патерн взаємин у шлюбі, пов'язаний з ролями «Сильної жінки» і «Слабкого чоловіка». Сімейна агресія як наслідок гри не обов'язково ініціюється агресором, інколи вона провокується самою жертвою і часто така «провокуюча гра» починається жінкою і має на меті довести свої сценарні переконання, що «всі особи протилежної статі погані». Потім вони міняються ролями, «Жертва» стає «Переслідувачем», а «агресор» перетворюється на жертву і отримує «заслужене покарання».

Психологічні ігри є не тільки заміною справжньої близькості, а й загрозою цій близькості. Ось чому психологу-консультанту слід приділяти багато уваги корекції маніпулятивних способів спілкування, зупинці трансактных ігор, відновленню повноцінної комунікації, деформованої чи зруйнованої тривалими конфліктними стосунками між партнерами.

Сімейне консультування. Сімейне консультування відноситься до консультування групи, об'єктом якого є сім'я, або, як часто говорять, наголошуючи на системному характері стосунків, сімейна система. Даний вид допомоги часто відносять до галузі системної сімейної психотерапії. Проте його функції значно ширші і не зводяться лише до психотерапевтичної. Багато задач такого виду соціально-психологічної допомоги виконують консультації при органах реєстрації шлюбів, що покликані допомоги молодому подружжю в питаннях адаптації до шлюбу, психологічної сумісності, а також консультації при соціальних службах, що займаються соціально-психологічною допомогою проблемним сім'ям.

По кількості факторів психічної травматизації сім'я стоїть на першому місці, випереджаючи всі інші сфери, навіть школу. Тут мається на увазі не лише фізичне насильство, сексуальне зловживання, жорстоке поводження й травматизм, але й сімейну депривацію, психологічну агресію, а також перегини батьківського впливу, що сприяють розвитку особистісних деформацій у дітей. Важливою особливістю сімейного життя є закритий характер будь-якої інформації, що стосується сімейних проблем, насамперед, травм - фізичних, моральних або сексуальних. Про них не люблять хвалитися ні жертви, ні самі агресори. Як не дивно, це часто зв'язано з почуттям провини жертви. Така ситуація - причина багатьох складностей у вирішенні сімейних проблем.

Сімейне консультування (як і сімейна психотерапія) спирається на системний підхід, тобто розглядає сім'ю як єдину психологічну систему. Це означає, що психологічні проблеми, які стосуються сім'ї, торкаються всіх її членів, а не лише когось окремо, хоча симптоми цих проблем можуть концентруватися в одному конкретному члені сім'ї. Такими проблемами є алкоголізм та інші види адиктивної (залежної) поведінки у окремих членів сім'ї, співузалежнення, або нездорова психологічна залежність людей один від одного, порушення сімейних стосунків (конфлікти, подружні зради, сімейна агресія тощо), проблеми дітей (хвороби, шкільні фобії, неврози, порушення поведінки тощо), як реакції на несприятливий клімат у сім'ї або на конфліктні стосунки дорослих та багато інших.

До сфери сімейного консультування крім проблем подружніх стосунків (ми їх розглянули вище) відносяться проблеми взаємодії різних підсистем сім'ї, до яких можна віднести батьківсько-дитячі стосунки, взаємини між різними поколіннями, що живуть разом, а також відносини сім'ї з зовнішніми інституціями, наприклад дитячими установами. Важливими проблемами сімейного консультування є проблеми адаптації до змін, що відбуваються у сім'ї. Це не лише підготовка до таких важливих подій сімейного життя, як вступ до шлюбу, народження дітей тощо. Це і «нештатні» проблеми, що виникають при розлученні батьків і створення ними нової сім'ї, виховання в неповній сім'ї та стосунки між колишнім подружжям і дітьми після розлучення, проблеми усиновлення та виховання нерідних дітей і багато інших.

Дитячо-батьківські відносини часто не менш драматичні, чим подружні, вони також містять безліч ігор, у тому числі й силові. Діти, як правило, навчаються типовим іграм батьків, виховання часто неусвідомлено зводиться саме до цього. Відношення батьків до чоловічих і жіночих ролей формує сценарні переконання їхніх дітей щодо сімейних ролей партнерів по шлюбу та перспектив сімейних відносин у цілому. За допомогою системи рольових очікувань батьки, самі того не підозрюючи, програмують майбутню долю своєї дитини.

Окремою галуззю сімейного консультування є консультування батьків і дітей з приводу проблем дітей та питань дитячого виховання. Тут важливо переконати батьків, що проблеми дітей рідко існують ізольовано, що допомоги часто потребує вся сім'я, в тому числі і батьки. Психологічна допомога має бути комплексною, адже цільова психотерапевтична допомога дитині може не дати результатів, якщо не будуть відбуватись зміни у всій сімейній системі, якщо не оздоровлювати всю систему сімейних стосунків.

Зручною моделлю дослідження сімейних відносин є сімейні ролі, оскільки в них, з одного боку, закладені основні функції, статуси й позиції членів сім'ї, з іншого боку - це особистісні модуси, у яких через рольові ідентичності функціонують особистості учасників. Прийняття ролі є важливою умовою взаємодії в сім'ї, що, у свою чергу, пов'язане з конгруентністю рольових очікувань і домагань учасників взаємодії. Залежно від цього можна робити висновок про рольову сумісність у сім'ї. Існує цікава рольова концепція Шарон Вігшейдер, де розглядаються дитячі ролі в алкогольних сім'ях (їх можна екстраполювати і на інші види сімей). Це такі ролі, як «герой», «пристосуванець», «талісман», «цап-відбувайло», «загублена дитина» [Wegscheider]. На думку автора ці ролі є індикаторами сімейних дисфункцій. У роботі з сім'єю ми маємо справу і з багатьма іншими психологічними сімейними феноменами, як то: сімейні ігри, сімейні стереотипи, сімейні міфи, сімейні історії, сімейні таємниці, використовуючи їх як діагностичний інструмент і як матеріал для психологічної корекції.

Для психологічної і психотерапевтичної допомоги сім'ї корисно використовувати методи рольової психотерапії, зокрема - психодрами (див. наступний параграф). Можна розв'язати багато сімейних проблем «поринувши» в історію сімейних відносин і розв'язавши там первинні конфлікти. Такі можливості надає метод психодрами, що дозволяє програвати й перегравати по-новому старі життєві ситуації. Якщо необхідно, можна використати стан вікової регресії, що відповідає досліджуваному періоду життя, у рольовій грі можна пережити навіть повторне народження або зіграти майбутню смерть. Але для такої глибокої роботи потрібні не лише висока кваліфікація психолога, а й готовність клієнта. Необхідна його проникливість і сміливість як дослідника власної душі, щоб зустрітися не тільки з ностальгічно приємними спогадами, але й із примарами минулого, які люди часом намагаємося забути, як кошмарний сон. Але серйозна допомога сім'ї із зануренням у витоки сімейних проблем завжди дасть свої позитивні результати, що позначаться на сімейному благополуччі.

Професійне консультування. Професійне консультування - це такий вид консультативної допомоги, який спрямований на професійне самовизначення людини. Воно здійснюється в спеціалізованих центрах зайнятості, що надають допомогу в працевлаштуванні, проводять роботу з безробітними, допомагають людям у розв'язанні проблем зміни роботи, професії, організації власного бізнесу тощо. Проте, функції профконсультування (як складової частини системи профорієнтації) ширші і входять у загальні цілі психологів-консультантів системи освіти, соціальних служб для молоді тощо. Так, в рамках шкільної психологічної служби профконсультація вирішує завдання допомоги школярам у виборі професії, з'ясування власного покликання, формування психологічної готовності до вибору професії тощо. До області профконсультування відноситься визначення професійної спрямованості людини, діагностика системи професійних здібностей, інтересів і нахилів, інших професійно важливих якостей особистості.

Профконсультант, фахівець, що надає послуги в сфері професійного консультування - повинен мати відповідну підготовку і володіти необхідним арсеналом психодіагностичних методик для вимірювання психологічних якостей людини, що можуть мати значення виборі професії. При необхідності він допомагає людині в проблемі працевлаштування, наприклад, здійснює консультаційну допомогу як пройти співбесіду, написати резюме, як оцінити власні можливості та потреби в процесі пошуку роботи тощо. Як і в психотерапевтичному консультуванні, профорієнтаційне тестування повинно бути абсолютно відкритим (тобто клієнт має право знати всі його результати), конфіденційним (його результаті не повинні оприлюднюватись), анонімним. Профконсультаційна допомога повинна мати рекомендаційний характер і не впливати фатальним чином на долю клієнта. Винятком з цього правила є творчі конкурси в деякі навчальні заклади (наприклад, театральні чи художні) та відбір до деяких професій, що вимагають особливих психофізичних даних (наприклад - професія льотчика).

Організаційне консультування. Цей вид консультування являє собою психологічну допомогу в сфері бізнесу та промисловості. Як відомо, основна мета бізнесу - це отримання прибутку, а тому - специфіка організаційного консультування пов'язана з підпорядкуванням цій меті. Отже, його завданням є використання психологічних ресурсів людей для підвищення ефективності бізнесу шляхом розв'язання різноманітних проблем організаційного життя, як то: несприятливий соціально-психологічний клімат, внутрігрупові та міжгрупові конфлікти, труднощі розвитку організацій, проблеми психологічної сумісності та інші проблеми, пов'язані з психологічними факторами.

В. А. Уолес та Д. Л. Холл виділяють такі три групи програм організаційного консультування: 1) Програми допомоги співробітникам, що призначені для надання послуг стосовно психічного здоров'я співробітників, пов'язаних зі шкідливими умовами роботи, а також співробітників, що потребують профілактики здоров'я й здорового способу життя; 2) Програми розвитку організації, головна мета яких полягає в удосконалюванні організації, організаційної структури або системи; 3) Програми планування й розвитку людських ресурсів, орієнтовані на залучення, відбір, орієнтованість, навчання й утримання співробітників [Уолес, Холл, с. 332].

Програми допомоги співробітникам успішно застосовуються в тих організаціях, де вище керівництво зрозуміло користь від вкладання коштів не лише у навчання персоналу, а й в розвиток системи особистої психологічної допомоги співробітників. Вже доведено, що дешевше допомогти ефективним співробітникам, які переживають психологічні проблеми, ніж шукати їм заміну, що передбачає навчання нових людей, процес їх професійної адаптації тощо. В той же час, наукове обґрунтування такої доцільності ще недостатнє через брак відповідних досліджень. Перші програми допомоги співробітникам були пов'язані з профілактикою та лікуванням алкоголізму та інших видів залежності серед персоналу. Спочатку для цього залучалися зовнішні консультанти, використовувалися лікувальні установи, центри психічного здоров'я та реабілітації.

Сучасні програми допомоги співробітникам орієнтовані на значно ширше коло психологічних проблем людини, а консультаційні та реабілітаційні центри створюються в самій структурі великих компаній. Все більше організацій та підприємств пропонують допомогу, розраховану на всіх співробітників, а не лише тих хто має проблеми психічного здоров'я, страждають на алкоголізм, наркоманію, переживають сімейні конфлікти або мають проблеми стосунків з керівництвом. В рамках сучасних програм допомоги співробітникам реалізується профілактика здорового способу життя, навчання методам подолання стресів, підтримка здоров'я та благополуччя всіх співробітників. Вони включають і різноманітні соціальні програми, що допомагають у розв'язанні проблем батьківства, виховання дітей, навіть фінансову чи юридичну консультативну допомогу тим співробітникам, які її потребують.

Програми розвитку організації. Перед кожною організацією рано чи пізно постає задача реорганізаційних змін, коли стає зрозуміло, що продовження існуючої практики керування стає неможливим для збереження достатнього рівня ефективності. Один із способів підвищення ефективності організації - скорочення її керівного апарату, що веде до спрощення або оптимізації ієрархічної системи управління. Другою формою реорганізації є перехід на командну систему роботи, створення відносно автономних підрозділів, що виконують конкретні виробничі задачі. Третьою групою засобів оптимізації слід вважати нетрадиційні форми стимуляції та матеріального заохочування працівників: преміювання від прибутку, «доплата за знання» тощо.

Проте, інноваційні зміни в структурі будь-якої організації можуть супроводжуватися непередбачуваними наслідками і появою нових несподіваних проблем. Так, скорочення керівного персоналу, проведене без належної підготовки і обґрунтування створює наступні проблеми: функції середньої управлінської ланки, яка найчастіше зазнає таких скорочень, як правило, перекладаються на непідготовлену нижчу ланку, співробітники втрачають перспективу кар'єрного росту через скасування посад менеджерів середнього рівня. Крім того, такі дії самі по собі є досить травмуючим фактором, тому що створюють проблеми в тих, кого скорочують, можуть спровокувати депресію, не кажучи вже про необхідність вирішувати проблему працевлаштування та перепідготовки кадрів.

В таких умовах допомога психологів-консультантів, фахівців по роботі з персоналом може виявитись доречною і дуже ефективною. Вони проводять ретельну роботи як з тими, хто підлягає скороченню (допомога в адаптації до нової соціальної ролі, переконання, що причиною скорочення не була якість їх роботи, сприяння їх ефективній особистісній і професійній сомореалізації тощо), так і з тими, хто залишається в організації. Консультанти роз'яснюють необхідність подібних заходів, переконують персонал в тому, що скорочення не буде мати превентивного характеру, щоб знизити стреси і напруження в колективах, при необхідності - здійснюють психотерапевтичну допомогу людям, що переживають почуття гніву, сорому, фрустрації тощо.

Програми планування й розвитку трудових ресурсів. В організаціях сучасного бізнесу визнається, що люди - це найбільший ресурс. Прогресивні керівники, особливо такі, що очолюють наукомісткі виробництва, добре усвідомлюють, що успіх діяльності їхніх підприємств залежить від таких працівників, які не лише мають високі професійні знання та навички, а й мають розвинуту мотивацію до навчання, вдосконалення власної майстерності, до творчості і нестандартних рішень. Але з іншого боку, для таких працівників абсолютно не підходять традиційні жорсткі методи керування. Це послужило причиною створення експериментальних програм планування й розвитку трудових ресурсів, що спираються на HR-технології (від англ. HR - human resources).

Необхідно не лише визначити, які фахівці потрібні виробництву, розробити профільну систему характеристик персоналу, а й створити в організаціях таку професійну структуру, яка б сприяла втіленню прогресивних методів реорганізації бізнесу. Інноваційне планування і розвиток людських ресурсів - це найважливіша ланка такої реорганізації. Тому, для реалізації цих завдань залучаються відповідні фахівці-консультанти по роботі з персоналом, які приймають рішення щодо розвитку організації, займаються пошуком і відбором співробітників, формуванням команд, розробкою і впровадженням тренінгових програм і програм підготовки кадрів, оцінки продуктивності та якості їх роботи, стимулювання праці тощо.

Організаційний консалтинг. Таку назву отримала спеціалізована форма консультативної допомоги в сфері бізнесу, що здійснюється незалежними консалтинговими компаніями. Даний вид практики виходить за рамки тільки соціально-психологічної допомоги і вирішує багато таких завдань, як визначення стратегій і перспектив розвитку бізнесу і організації, розробка інфраструктури бізнесу, оцінка потенційного ринку збуту, формування рекламної політики тощо. Проте, серед завдань організаційного консалтингу багато таких, які мають чітке соціально-психологічне спрямування, і серед персоналу консалтингових фірм обов'язково мають бути психологи з досвідом роботи з людьми в сфері бізнесу.

Основна мета організаційного консалтингу полягає в підвищенні ефективності діяльності компанії в цілому шляхом оптимізації організаційної структури підприємства і покращенні якості керівництва, визначення функціональних задач и повноважень структурних підрозділів, збільшення індивідуальної продуктивності праці кожного робітника. Основними соціально-психологічними завданнями організаційного консалтингу є: вдосконалення структури функцій управління підприємством і його підрозділами; розробка положень про структуру організації з визначенням посадових інструкцій, функціональних обов'язків персоналу; соціально-психологічна експертиза бізнес-проектів; діагностика і оптимізація соціально-психологічного клімату в організації; розробка і впровадження системи мотивації персоналу, тобто більшість завдань організаційного консультування, описаного вище.

Індивідуальне організаційне консультування (коучінг). Важливим формою організаційного консультування є індивідуальна консультаційна робота з менеджерами і спеціалістами в сфері бізнесу, що отримала назву коучінг (від англ. coaching - тренування, наставляння). Інколи коучінг ще називають індивідуальним тренінгом, який проводиться не з тренінговою групою, а з окремими людьми, як правило з керівниками. Проте, клієнтом коучінгу можуть бути групи і організації (це, на відміну від тренінгу, реальні групи і структурні підрозділи), в цьому випадку коучінг подібний до групової консультації, але носить індивідуалізований характер. По області застосування розрізняють кар'єрний коучінг, бізнес-коучінг та коучінг особистої ефективності. Основною формою сесії коучінгу є бесіда.

Суть коучінгу полягає в психологічних засобах розкриття потенціалу особистості та групи спільно працюючих людей для підвищення ефективності управлінських рішень та інших задач, що виникають у бізнесі. Як вважає О. С. Огнєв, основними завданнями коучінгу є: 1) ріст ефективності роботи і організації в цілому, і її окремих підрозділів, та її співробітників в ході їх особистісної самореалізації; 2) підвищення швидкості і результативності дій організації у кризових ситуаціях; 3) культивування відповідального ставлення співробітників до своєї роботи, усвідомлення своєї ролі в загальній справі, розуміння смислу своєї роботи і роботи всієї організації, турботи про загальний успіх; 4) вибору співробітниками оптимальних шляхів розвитку організації [2003, с. 6]. Автор виділяє також три стратегічні лінії коучінгу - роботу з особистістю керівника, вдосконалення міжособових відносин в організації і допомога, об'єктом якої є організація в цілому, її розвиток і підвищення ефективності.

Коуч, тобто фахівець, що здійснює цей вид допомоги - не вирішує за менеджера його проблеми і не дає йому прямих вказівок і порад, а створює умови для максимального творчого саморозкриття особистості, розвитку і використання власного потенціалу та мобілізації всіх внутрішніх ресурсів людини, її розумових і творчих здібностей, уміння нестандартно мислити, соціально-психологічних особистісних якостей, сприяє розвитку мотивації, виробленню нових стратегій поведінки, прийняттю оптимальних рішень, саморозвитку, самопізнанню людини тощо. В задачі коучінгу не входить психотерапія клієнта, хоча в роботі по сприянню самопізнанню він може користуватись окремими техніками з області психотерапії і особистісно-орієнтованого консультування.

 

8.2. Активні соціально-психологічні методи

Активні соціально-психологічні методи, зокрема, тренінгові, відносяться до прогресивних методів навчання і базуються на формах, наближених до реальних ситуацій, з якими люди стикаються в професійній та інших сферах життя. На відміну від традиційних форм, вони використовують соціально-психологічні закономірності групової динаміки та інших процесів, які спонтанно виникають у будь-якій групі, а також закономірності поведінки особистості в цій групі. Активне соціально-психологічне навчання використовує багатий арсенал конкретних практичних методів і методик.

Соціально-психологічні методи, які називають активними, іноді об'єднують узагальненою назвою «соціально-психологічний тренінг», хоча останнє поняття дещо вужче. Активні методи передбачають також аналіз конкретних ситуацій, метоли дії, різноманітні ігрові методи тощо. Проте багато авторів розглядають ці терміни як синоніми. У будь-якому разі в переліку активних соціально-психологічних методів тренінг вважається одним з основних.

Аналіз практичних ситуацій (case study) - це ще один напрямок активних методів. Це один з улюблених жанрів будь-якого виду активного навчання. Без «кейсів» зараз не обходиться практично жодний тренінг чи семінар. Велика кількість ситуацій наводиться в сучасних навчальних посібниках, присвяченим різним напрямкам практики. В більшості з них ситуації описуються в діалоговій формі, що наближає їх до форми драматичної постановки.

Використання ситуаційних задач як окремий навчальний жанр [див. Васьковская, Горностай, 1996] є ефективним засобом практичної підготовки психологів-консультантів, подібні консультативні практикуми можна також використовувати в різних психологічних тренінгах. Впровадження методів дії в тренінг дозволяє розв'язувати практичні ситуації на зовсім іншому рівні - в інтерактивному режимі рольової гри, що дає змогу знаходити такі ресурсні знахідки, яких не може дати ніяке вербальне обговорення.

Соціально-психологічний тренінг та його особливості. Появу тренінгових груп пов'язують з ім'ям німецького психолога Курта Левіна, який у 40-х роках 20-го століття розпочав дослідження групової динаміки. Перші тренінгові групи, або Т-групи, як вони стали називатись, були створені для організації лабораторних тренінгів, саме у яких і досліджувались динамічні процеси в малих групах.

Іншим джерелом розвитку тренінгового руху можна вважати групову психотерапію, появу якої пов'язують з ім'ям австрійсько-американського психолога і психіатра Якоба Леві Морено. Ще до Другої світової війни він розробив основи соціометрії - науки, що досліджує структуру і динаміку малих груп, а принципи, покладені в основу групової психотерапії з успіхом використовуються майже в усіх сучасних психологічних тренінгах.

Із середини 20-го століття розвиваються так звані групи зустрічей, які стали прообразом багатьох психологічних тренінгів. Найбільший розквіт цих форм групової роботи пов'язують з ім'ям творця клієнт-центрованої психотерапії Карла Роджерса. Теорія і методологія соціально-психологічного тренінгу використовує й інші історичні джерела. До них можна віднести групи поведінкового (біхевіорального) тренінгу, трансактні групи, гештальт-групи та інші. В колишньому Радянському Союзі активний розвиток соціально-психологічних тренінгів починається з 70-х років 20-го століття і пов'язаний з іменами Л. А. Петровської, Г. О. Ковальова, Ю. М. Ємельянова, Н. Ю. Хрящової та інших. В Україні одним із піонерів тренінгового руху була система активного соціально-психологічного навчання (АСПН) Т. С. Яценко [див.: Яценко].

На сучасному етапі розвитку соціальної психології існує дуже багато видів і типів соціально-психологічних тренінгів. За основним призначенням всі вони можуть умовно бути розділені на дві великі групи: тренінги особистісного росту і бізнес-тренінги. Цей поділ досить штучний, тому що в бізнесі можна з успіхом використовувати не лише тренінги, спрямовані на розвиток професійних навичок (тобто бізнес-тренінги у вузькому значенні слова), а й тренінги, спрямовані на особистісний розвиток персоналу. Здійснюючи далі класифікацію тренінгів (як бізнесових, так і особистісного росту), слід зазначити, що вона також є досить умовною, завдання різних тренінгів можуть перекриватись, елементи одних тренінгів можуть успішно використовуватись на інших тощо.

Тренінги особистісного зростання. Тренінги особистісного росту впритул наближаються до групової психотерапії, хоча його цілі - це не лікування і здебільшого не допомога в розв'язанні психологічних проблем та подоланні всіляких негараздів, а особистісний розвиток і зростання, тобто - переважає не негативна, а позитивна мотивація. Хоча й тут чітко розрізнити ці галузі важко. Особистісний розвиток часто стає неможливим без подолання особистісних перешкод, тобто без психотерапевтичного впливу, а психотерапія повинна ставити своєю метою не тільки «лікування», а й розвиток і гармонізацію особистості, інакше будь-які терапевтичні впливи не будуть ефективними і стійкими. Так чи інакше - психотерапевтичний тренінг також можна віднести до інструментарію соціальної психології, оскільки в ньому досягається психотерапевтичний ефект за допомогою закономірностей групової динаміки в тренінговій групі.

Комунікативні тренінги. Спілкування - одна з найважливіших функцій людини, як у професійній галузі, так і у всіх інших найважливіших сферах життя. Тренінг спілкування, або комунікативний тренінг відноситься до одного з найпоширеніших соціально-психологічних тренінгів. Він ставить за мету придбання знань, умінь і навичок ефективного спілкування, подолання бар'єрів у спілкуванні, корекцію та формування настановлень, необхідних для успішного спілкування в умовах різних життєвих ситуацій. Успішність спілкування залежить від готовності орієнтуватися на іншу людину, визнавати цінність її особистості, брати до уваги інтереси партнера. Л. А. Петровська визначає як найважливіший фактор ефективності спілкування комунікативну компетентність і пропонує для її розвитку застосовувати перцептивно орієнтований комунікативний тренінг [Петровская].

Тренінги сензитивності (англ. - sensitiveness). В даних тренінгах ставиться мета підвищення чутливості до внутрішнього світу (думок, почуттів) і психологічних характеристик інших людей або соціальних груп, розвиток здатності прогнозувати поведінку й діяльність інших людей. Сенситивність передбачає: здатність розуміти своєрідність окремої людини, спостерігати за її психологічними особливостями і запам'ятовувати їх; здатність інтерпретувати поведінку, почуття і думки інших людей; здатність розуміти особливості різних соціальних груп і чутливість до групових процесів; здатність прогнозувати поведінку, думки і почуття інших людей, а також процеси, що відбуваються в соціальних групах.

Тренінги асертивності, або упевненої поведінки (англ. - assertiveness). Найчастіше причиною непевності людини у собі є різноманітні соціальні страхи, такі, як страх критики, помилки, контакту, публічної присутності, страх попросити, зажадати, відмовити або одержати відмову; поведінковий дефіцит, тобто нестачу навичок соціального контакту, пред'явлення вимог, відкритого вираження бажань і почуттів, уміння сказати «ні»; когнітивний дефіцит, що виражається в недооцінці своїх успіхів та переоцінці невдач, концентрування уваги переважно на негативних подіях. Тренінг впевненої поведінки, або тренінг упевненості в собі відноситься до поведінкових тренінгів, що спираються переважно на методи поведінкової (біхевіоральної) терапії. Його мета - навчити людину, що має проблеми в спілкуванні, налагодженні контактів, боязких і сором'язливих, навичкам впевненої поведінки, самоствердженню і відстоюванні своїх прав у міжособових стосунках, що не повинно, звичайно, перетворюватись на агресивну поведінку.

Ґендерні тренінги. Дані тренінги ставлять мету сприяння гендерному розвитку людини, пов'язаному з гендерною ідентичністю, гендерними ролями, гендерними стосунками тощо. Основна мета тренінгу - сприяння повноцінному соціальному та особистісному становленню чоловіків і жінок шляхом дослідження різних аспектів власної жіночності та мужності. Одна з важливих складових такого тренінгу - робота з гендерними ролями, а саме: розкриття важливих чоловічих та жіночих ролей; перебудова власних уявлень про чоловічі та жіночі ролі; прийняття власних ролей, а не заперечення їх; зміна рольової поведінки, якщо вона в чомусь не влаштовує; збагачення рольового репертуару новими варіантами жіночих і чоловічих ролей. Серед завдань тренінгу - звільнення від влади гендерних стереотипів і забобонів; поліпшення взаєморозуміння і подолання конфліктів між чоловіками та жінками в самих різних сферах життя; сприяння позитивному розв'язанню сімейних та подружніх конфліктів.

Тренінги емоційної грамотності. Дані тренінги покликані навчити людину усвідомлювати свої емоції, розуміти емоції партнера по спілкуванню та вмінні керувати власними емоціями. Таку систему умінь та навичок К. Штайнер назвав емоційною грамотністю (emotional literacy). В емоційну грамотність слід включити: 1) знання про власні почуття, вміння їх назвати, визначити силу тощо; 2) наявність емпатії, вміння розпізнавати почуття та емоції інших людей; 3) навчання управляти своїми емоціями; 4) вміння відновлювати емоційні збитки; 5) поєднання всіх цих умінь разом, інтеграція. На основі цієї концепції автор розробив оригінальний тренінг емоційної грамотності [Steiner, Perry].

Тренінги креативності. Це особлива група соціально-психологічних тренінгів, що вирішують завдання розвитку креативності людини, розкриття її творчого потенціалу, вироблення навичок нестандартного мислення, формування стратегій творчої діяльності тощо. Існує багато різновидів тренінгів креативності, серед них найбільш популярними є: а) мозковий штурм (brainstorming) - метод генерації ідей в умовах заборони критики з подальшою їх обробкою; б) синектика - метод, в основі якого лежить використання аналогій; в) морфологічний аналіз - метод, що базується на системному аналізі досліджуваного явища чи моделі. У вітчизняній психології серед тренінгів креативності відомий тренінг, побудований на принципах творчого стратегіального мислення, розроблений В. О. Моляко.

Мотиваційні тренінги. Ці тренінги відносяться до тренінгів особистісного росту, хоча їх найчастіше використовують в бізнесі для підвищення мотивації діяльності персоналу. Як вважає О. В. Сидоренко, мотиваційний тренінг сам повинен бути мотивуючим. Вона запропонувала такі принципи мотиваційного тренінгу: 1) метафорична біологізація - використання живої енергії природних мотивів; 2) мотивуюча сила - підвищення мотивації до участі в тренінгу; 3) парадоксальність - використання гри та експериментування з парадоксальними закономірностями; 4) образність - поглиблене розуміння і засвоєння матеріалу завдяки використанню образів; 5) баланс комфорту і дискомфорту - використання дискомфорту як мотивуючої сили; 6) спрямованість на використання результатів у менеджменті - підвищення практичної значимості тренінга [Сидоренко].

Тренінги лідерства. Дані тренінги також використовується в бізнесі для вирішення проблем управління. В залежності від спрямованості тренінгу робиться більший акцент або на розвитку особистісних якостях лідера, або на вдосконаленні навичок управління. Мета тренінгу - усвідомлення і корекція таких елементів лідерської поведінки, які викликають у людини труднощі; пошук і використання рольових особистісних ресурсів вирішення лідерських задач, що виникають перед людиною; розвиток спонтанності, творчості та інтуїції, підвищення самооцінки лідера. В тренінгу можуть вивчатись особистісні якості лідера та особистісні типи лідерів (наприклад - організатор, творець, боєць, дипломат, утішитель). Важливою складовою таких тренінгів є вивчення та вдосконалення стратегій управління (лідер чи адміністратор) та стилів управління (наприклад - авторитарний, авральний, діловий, демократичний, ліберальній, компромісний). Методи, що використовуються в даному тренінгу, можуть бути самі різноманітні; методологія тренінгів лідерства може спиратись на різні теоретичні парадигми.

Бізнес-тренінги. Завдання бізнес-тренінгів часто зводяться до вузькопрофесійної сфери. Так, Р. Баклі і Дж. Кейпл визначають тренінг як сплановані й систематичні зусилля по модифікації або розвитку знань (умінь) і настановлень людини за допомогою навчання, для того щоб домогтися ефективного виконання одного або декількох видів діяльності. У робочій ситуації тренінг спрямований на те, щоб дати людині можливість придбати знання й навички, необхідні для адекватного виконання конкретного завдання або роботи. Проте, сучасний бізнес все частіше звертається до більш широких методів, що ставлять за мету розвиток професійно важливих якостей особистості працівника. У бізнес-тренінгах використовують різноманітні методи і техніки. Дуже популярними серед них є маніпулятивні прийоми і технології, що має неоднозначну оцінку серед громадськості.

Тренінги професійних навичок. Ці тренінги фактично є перехідною формою між активними методами підготовки і професійним навчанням персоналу, підвищенням кваліфікації тощо. Ці тренінги здійснюються фахівцями з даного виду діяльності і дуже рідко - психологами. Проте - процес вдосконалення професійних навичок стає набагато ефективнішим при використанні саме психологічних технологій. Тренінги професійних навичок дуже різноманітні, адже видів діяльності в різних сферах бізнесу дуже багато.

Тренінги ефективних продажів. Це один з найпопулярніших бізнес-тренінгів, попит на який неухильно зростає. Оскільки товарно-грошові відносини є основою бізнесу, то вміння їх здійснювати (продавати) є основною бізнес-діяльністю. В широкому розумінні це не лише професійна діяльність продавця. На різних рівнях бізнес-структури комерційна діяльність має свої особливості. Це і вмінні оформити вигідну угоду, це і рекламна політика, і знання психології споживача. На тренінгу використовуються різноманітні методи від простого тренажу конкретних дій і навичок продавця до ігрового моделювання та відпрацювання складних професійних ситуацій та розвитку творчого нестандартного мислення. Окремим різновидом тренінгу є тренінг телефонних продаж, що зводиться до вміння вести телефонні переговори з потенційним споживачем товарів чи послуг.

Тренінги управління часом (англ. - time management). Одним із завдань, що вирішуються на бізнес-тренінгах, це формування навичок керування часом, уміння організовувати всій час таким чином, щоб його вистачало на всі важливі справи, щоб залишалися резерви для особистого розвитку, і людина не перебувала в постійних стресах стосовно дефіциту часу і невирішених справ. Ідея системи керування часом приписується Бенджаміну Франкліну. Згідно неї принципи класичної системи керування часом полягають у поділі великих завдань, що стоять перед людиною, на підзадачі, а ті у свою чергу - на ще більш дрібні підзадачі. Перший етап - визначення людиною своїх життєвих цінностей (того, чого вона хоче від життя). На другому етапі людина повинна вирішити, чого конкретно вона хоче домогтися. Далі - складається генеральний план того, що необхідно зробити для досягнення поставленої мети. На четвертому етапі стосовно окремих пунктів генерального плану складається довгостроковий (на декілька найближчих років) проміжний план в якому обов'язково вказується конкретні цілі і строки їх реалізації. П'ятий етап - складання короткострокового (від декількох тижнів до декількох місяців) план. Шостий - це план на найближчий день, в якому малі завдання з короткострокового плану вирішуються цілком за один день, а більші розбиваються на підзадачі. Всі плани рекомендується регулярно переглядати. Існують і інші стратегії тренінгу тайм-менеджменту. В результаті таких тренінгів, людина одержує більшу свободу, навчається управляти не лише своїм часом, але й своїм життям, знаходить резерви для інших важливих сфер самореалізації.

Тренінги командоутворення (англ. - teambuilding). Дані тренінги стають дедалі популярнішим, особливо при переході роботи організацій у сфері бізнесу на командну систему. Вони проводяться як з самими підрозділами-командами, так і з менеджерами по персоналу, які повинні здійснювати реорганізації. На тренінгу дається поняття про типи структур команд, про зовнішні і внутрішні границі команди, про типи комунікації в команді тощо. Цю інформацію важливо не лише сповістити, але й відпрацювати на практиці, моделюючи ситуації, де проявляються різні особливості командоутворення. У тренінгу часто використовується гра «Безлюдний острів», у якій відпрацьовуються процеси спонтанного утворення команди, формуванні лідерів, етапи розвитку команди тощо. Важливим місцем тренінгу є відпрацювання різних рівнів спілкування у команді (зовнішньо-формального та внутрішньо-психологічного). Для повноцінного функціонування потрібен розвиток обох рівнів і чітке розмежування функцій між ними. Ефективними методами роботи на даному тренінгу виступають методи дії (див. далі) від ігрового розігрування ситуацій до повноформатної соціодрами.

Тренінги прийняття ефективних рішень. Однією з найважливіших функцій керівника є прийняття рішень щодо самих різних проблем бізнесу та організаційного життя. Кажуть, що хороший менеджер - це той, що приймає ефективні рішення. Подібний тренінг не ставить завдання навчити приймати «правильні рішенні», тому що немає поняття правильного рішення взагалі, все повинно визначатися ситуацією і конкретними умовами. Прийняття рішення - це творчий процес, ось чому розвиток творчості - важливе завдання даного тренінгу, адже не завжди вдається знайти саме нове, неординарне рішення, яке може відкрити зовсім нові горизонти. Але коли воно знайдене, здається майже очевидним, що це найкращий спосіб розв'язати дану проблему.

В процесі прийняття рішення часто постає психологічна проблема вибору. Часто людина не може зробити вибір через невпевненість у собі або через якісь психологічні проблеми. Робота над такими темами також є досить корисною на тренінгу прийняття рішень.

Тренінги ефективних переговорів. Різновид комунікативних тренінгів, що використовується для навчання вести ділові переговори в сфері бізнесу, керівництвом організаціями та в інших сферах, що потребують прийняття важливих комунікативних рішень. Одними з важливих якостей на переговорах - це вміння переконувати, вміння визначати інтереси опонента і спиратись на них. Інколи на цих та інших тренінгах використовують техніки, подібні до східних єдиноборств, а переговори розглядаються як щось подібне до змагання з карате. Хоча такий підхід стає популярним, відношення до нього неоднозначне, жорсткі методи не завжди найефективніші, хоча в окремих випадках в сучасному бізнесі вони виправдані.

Тренінги поводження з грошима. Специфічний тренінг, що має на меті корекцію настановлень, стереотипів, психологічних бар'єрів стосовно грошей, фінансового становища людини, можливостей підвищити свій соціально-економічний статус. Цей тренінг, як правило проводиться з тими, хто планує розпочати власний бізнес, але кому бракує психологічної готовності до цієї діяльності, а також з тими, хто хоче покращити свій матеріальний рівень, але через психологічні причини йому це не вдається.

Ігрові методи та інші методи дії. Серед розмаїття тренінгів, існує група методів, що максимально наближені до практики, фактично є її повноцінною заміною. Це група так званих методів дії, до яких відноситься рольова гра, психодрама, соціодрама, інтерактивний аналіз ситуацій та споріднені з ними. На їх практичну цінність вказувало багато вчених. Так, наприклад, визнаний фахівець психодрами Грете Лейтц писала, що «психодрама як психо- і соціотерапевтичний акціональний метод являє собою максимально наближену до життя форму групової психотерапії» [Лейтц, с. 27].

Методи дії, мають ряд незаперечних переваг у порівнянні з іншими соціально-психологічними методами. По-перше, вони працюють з реальними ситуаціями з життя й діяльності учасників, а це значить, що вони максимально наближені до дійсності. По-друге, тренінговий процес протікає не в міркуванні, а в дії, що дозволяє активно залучати не тільки інтелект, сприйняття й пам'ять, але й емоційно-почуттєву й тілесно-рухову складові поведінки людини. Це сприяє більшій ефективності практичних рішень і міцності засвоєння досвіду. По-третє, на відміну від звичайного тренінгу навичок, такий спосіб роботи дозволяє зачіпати більше глибокі особистісні шари. А це означає, що з'являється можливість, з одного боку, знаходити й опрацьовувати внутріособистісні перешкоди ефективної діяльності (бар'єри, стереотипи, страхи й т.п.). З іншого боку, така робота допомагає розкриттю внутріособистісних ресурсів, підвищенню спонтанності й творчого потенціалу людини.

Рольова гра є одним з видів і основою всіх методів дії, це модель самого життя, вона містить потенціал, який ще не до кінці з'ясований психологічною наукою і має дуже великі перспективи для практичної реалізації в надзвичайно широкому спектрі галузей. Рольова гра та побудований на ній рольовий тренінг полягає у рольовому моделюванні дійсності, тобто відтворення реальних ситуацій за допомогою ролей, що відповідають соціальним позиціям учасників. Роль передбачає не лише соціальні очікування (тобто сукупність норм щодо її виконання, правил поведінки тощо), а й певний типаж, характер, образ, імідж, іншими словами, певне людське обличчя. Рольова взаємодія повинна здійснюватись відповідно соціальних очікувань і нормативів, з одного боку, і згідно психологічного типу виконавця ролі - з іншого.

Ділові ігри. Одним з ігрових методів є ділова гра, суть якої полягає в імітаційному моделюванні різних ситуацій професійної діяльності, що вимагають нестандартних рішень, розв'язання конфліктів, та вирішення інших управлінських та професійних задач в умовах інформаційного дефіциту.

А. О. Вербицький виділяє такі психолого-педагогічні принципи побудови ділової гри: 1) принцип імітаційного моделювання конкретних реальних умов і динаміки виробництва; 2) принцип ігрового моделювання змісту й форм професійної діяльності; 3) принцип проблемності змісту імітаційної моделі й процесу її розгортання в ігровій діяльності; 4) принцип спільної діяльності (вимагає залучення в пізнавальну діяльність декількох учасників; вибору й характеристики найбільш характерних ролей, визначення їхніх повноважень, інтересів і засобів діяльності); 5) принцип діалогічного спілкування; 6) принцип двоплановості (відображає процес розвитку реальних особистісних характеристик фахівця в «уявних», ігрових умовах) [Вербицкий, с. 130-137].

На думку автора, ділова гра виконує наступні функції: 1) формування у майбутніх фахівців цілісного уявлення про професійну діяльність в її динаміці; 2) засвоєння як предметно-професійного, так і соціального досвіду, в тому числі прийняття індивідуальних і спільних рішень; 3) розвиток професійного теоретичного і практичного мислення; 4) формування пізнавальної мотивації, забезпечення умов прояву професійної мотивації [Там само, с. 142].

Організаційно-діяльнісні ігри відносяться до розряду рефлексивних ігор і вважається однією з найбільш ефективний з методів організації й здійснення колективної розумової роботи, що полягає в пошуку оптимальних рішень складних технічних, організаційних, управлінських проблем з інноваційним компонентом. Уперше вони були використані для вирішення соціальних і організації завдань Г. П. Щедровицьким.

Мета организаційно-діяльнісної гри - така логічно обґрунтована зміна діяльності учасників (як правило - колективу організації) на всіх рівнях організаційного життя, яка приводить до знаходження рішення реальних чи спеціально сформульованих проблем організації. Дане рішення і є продукт гри. Для цього використовуються різні мислительно-інтелектуальні, соціально-психологічні та інші методики і техніки.

Организаційно-діяльнісна гра проводиться досить інтенсивно (повний день) і триває безперервно декілька днів (до 10, інколи більше). Вона передбачає індивідуалізовану роботу (методологічні консультації), роботу в малих групах і роботу з цілою організацією (пленарну). Для гри використовується виїзний варіант, щоб вирвати людей із звичного контексту буденних стосунків для кращого знаходження неординарних рішень. Гра здійснюється великою командою ігротехніків.

Психодрама. Психодрама - це інтегральний метод, що включає в себе як основу рольову гру, але нею не обмежується. Важливими елементами психодрами є велика група технік, серед яких в нашому контексті найважливішими є «дублювання», «обмін ролями», «дзеркало», в результаті використання яких можна подивитися на ситуацію з різних точок зору, сприйняти позицію іншого, зрозуміти неусвідомлені чинники поведінки тощо. Ще однією особливістю психодрами є те, що в психодраматичні рольовій грі повинний бути протагоніст (головний герой), який пропонує для постановки свою життєву ситуацію.

Існує багато варіантів і підходів психодрами, залежно від характеру психологічних проблем, складу психотерапевтичної групи й інших психологічних і клінічних показань. Крім клінічної сфери психодраматичний метод плідно використається й в областях, зовсім далеких від сфери вирішення особистісних проблем. Мова йде про психологічні тренінги всілякого спектра: бізнес, політика, освіта, професійна підготовка, організаційний розвиток і багато чого іншого.

Схарактеризуємо кілька основних напрямків психодрами:

Групова психотерапія - допомога людям у розв'язанні особистісних і клінічних проблем психодраматичними засобами.

Тренінги особистісного зростання - особистісне самопізнання і саморозвиток людини в різних життєвих і професійних сферах.

Бізнес-тренінги - використання психодрами в бізнесі для вирішення різноманітних задач: тренінг ефективних продаж, прийняття рішень та інші.

Монодрама - використання психодрами в індивідуальному консультуванні й психотерапії. Замість інших людей, які повинні грати допоміжні Я, у монодрамі використаються порожні стільці або символічні предмети (наприклад, іграшки).

Соціодрама - робота з темами, загальними для групи (див. нижче).

Аксіодрама - вид соціодрами, заснований на роботі з особистісними цінностями, як реальними, так і символічними.

Драматерапія - використання літературних сюжетів, які розігруються на сцені із психотерапевтичною метою. Загалом кажучи, цей напрямок частіше зараховується до арттерапії, а не до психодрами.

Бібліодрама - жанр психодрами, в основі якого лежить психодраматичне розігрування біблійних сюжетів, у яких закладені основні архетипічні конфлікти людини. Близьким до неї по методології є міфодрама, що полягає в розігруванні міфологічних сюжетів (наприклад, давньогрецьких або скандинавських).

Театр play-back та інші види театральної психодрамы - синтез театру й психодрамы. Одним з видів такого синтезу є театр імпровізації. Play-back - це розігрування групою акторів із психодраматичною підготовкою різних сцен з життя якого-небудь учасника із залу для глядачів, як форма самопізнання й психотерапевтичної допомоги.

Психодрама в освіті - синтез психодрами й педагогіки, використання імпровізаційних рольових ігор у навчальному процесі. Воно підходить для всіх вікових груп, починаючи з дитячого садка й закінчуючи післявузівською освітою.

У психодрамі використається безліч технік і методик (за деякими оцінками - більше двохсот). Але насправді їх набагато більше, тому що не всі описані в методичній літературі. Кожний психодраматист у власній практиці винаходить свої техніки й методики, формуючи індивідуальний методичний арсенал. Психодрама - один із самих методично багатих і щедрих методів сучасної психотерапії, багато технік успішно запозичені іншими напрямками й підходами. Але є серед них базові техніки, без яких не може обійтися жодна психодрама. Ось їх коротка характеристика [за Киппер]:

Самопрезентація - серії коротких рольових дій, у яких протагоніст зображує самого себе або когось дуже важливого для себе. У цих діях протагоніст є єдиним учасником, і гра виходить абсолютно суб'єктивною.

Виконання ролі - акт прийняття ролі когось іншого - роль якоїсь людини, що живе або умерла, реальна або придумана; роль частини тіла (наприклад, серця), роль тварини (наприклад, домашньої), роль неживого об'єкта (наприклад, якогось сувеніра) і навіть роль учвлення або поняття, такого, як час, пологи, смерть.

Діалог - це зображення в рольових іграх взаємин між реальними людьми. Допоміжні особи - це ті самі люди, з ким протагоніст взаємодіє в реальному житті. Ролі, що виконують допоміжні особами в техніку діалогу, - їх власні, а не чиїсь ще ролі. Кожний грає самого себе, це відноситься і до протагоніста, і до допоміжних осіб.

Монолог - виклад своїх почуттів і думок, начебто протагоніст вголос (але при цьому інтимно) радиться сам із собою. Ця техніка може виглядати як коментування своїх дій у рольових іграх в середині сцени, перед її початком або наприкінці.

Дублювання - допоміжній особі пропонується зіграти спеціальну роль, що дублює роль протагоніста. Допоміжна особа виконує цю роль одночасно із протагоністом і намагається стати його «психологічним двійником», бути його внутрішнім голосом, свідомістю, виражати його почуття, розкривати таємні думки й судження, допомагати виражати їх повно й відкрито.

Репліки «убік» - протагоніст повертає голову в сторону, протилежну від допоміжної особи, прикриває рот рукою з тієї сторони, де перебуває допоміжна особа, потім уголос говорить, що він дійсно думає, почуває або збирається робити. При цьому допоміжна особа продовжує діяти, начебто вона не чула, що було сказано убік.

Обмін ролями - два учасники міняються місцями фізично, кожний переймає позу, манери, душевний і психологічний стан іншого. У контексті психотерапії в обміні ролями завжди бере участь протагоніст. Він тимчасово стає допоміжною особою, а останній відіграє роль протагоніста на строк, визначений цим обміном ролей.

Порожній стілець - протагоніст діє без допомоги допоміжних осіб, взаємодіючи з уявлюваним кимось або чимось, представленим одним або декількома порожніми стільцями. Стільці служать заступниками відсутніх осіб, предметів, явищ і т.д.

Дзеркало - здійснюється допоміжною особою, що виконує роль протагоніста протягом короткого часу, а протагоніст спостерігає за ним, вийшовши із простору дії. Основне завдання допоміжної особи - скопіювати поведінку протагоніста, бути «психологічним дзеркалом». Але іноді буває необхідно перебільшити окремі риси поведінки протагоніста. Тут потрібна інтуїція, розсудливість.

Соціодрама. Соціодраму часто розглядають, як різновид психодрами, хоча іноді її вважають самостійним методом дії, суспільно-політичною грою. Вона відрізняється від психодрами тим, що в ній увага зосереджена не на окремій особистості та глибинних особистісних проблемах, а на соціальних групах і групових проблемах. Соціодрама дуже ефективна для роботи з численними факторами соціальної напруженості (класовими, міжетнічними, міжконфесійними й т.п.), по подоланню негативних тенденцій групової динаміки, міжгруппових або внутрігрупових протистоянь і конфліктів, образу ворога й т.п.

Метод соціодрами був розроблений Якобом Морено в першій половині 20-го сторіччя. Перші ідеї щодо методу соціометрії - методу дослідження соціальних груп, їхньої структури, динаміки, що став методологічною та діагностичною основою соціодрами та психодрами - виникли у Морено в 1915 році під час роботи медичним службовцем у таборі військовополонених у Міттендорфі.

Перша спроба публічної соціодрами була здійснена Морено 1 квітня 1921 року у Віденському театрі комедії. Морено запропонував всім бажаючим зіграти роль короля Австрії та знайти шляхи виходу з політичної кризи. Пізніше, переїхавши в 1925 році до США, він продовжив розробку методу соціодрами, зокрема, в інсценівках Живої газети. Узагальнивши ці результати, Морено в 1934 році виклав основи методів соціометрії та соціодрами у фундаментальній праці «Хто виживе?». Остаточно соціодрама оформилася в окремий практичний метод під час Другої світової війни та після неї.

У чому суть та особливості соціодрами як методу дії? Відповідно до теоретичної концепції, зіткнення або змішування різних культурних груп неминуче веде до соціальної патології та породжує численні суспільні проблеми. Якщо подолати або зменшити міжгрупові протиріччя (а саме це й пропонується робити на практиці), то суспільство повинне оздоровитися.

Теорія та методологія соціодрами тісно пов'язана з теоріями соціального конфлікту, хоча з їх боку ще не досягнута методологічна обґрунтованість цього методу. Особливостями соціодрами є робота з групами як цілим, розгляд групи, як суб'єкта дії та психологічних змін (вона є в цій грі протагоністом), робота з груповими темами, міжгруповими конфліктами, груповими ролями (реалізуючи груповий обмін ролями), використання таких феноменів як групова ідентичність, групові ідеології, стереотипи та упередження.

На думку П. Ф. Келлермана «соціодрама - це заснований на досвіді цілісно-груповий метод соціального дослідження та перетворення міжгрупового конфлікту» [Келлерман, с. 9]. Автор вважає, що можна виділити три основних аспекти її застосування: 1) соціодрама кризи, соціальний фокус якої спрямований на колективні травми, що базується на соціальній теорії адаптації і як соціальний ідеал розглядає гомеостаз; 2) політична соціодрама, її соціальний фокус спрямований на суспільну дезінтеграцію, вона базується на соціальній теорії адаптації і як соціальний ідеал розглядає рівність; 3) социодрама розмаїтості, соціальний фокус якої спрямований на суспільні й колективні упередження, що базується на теорії соціального конформізму і як соціальний ідеал розглядає терпимість [Там само, с. 14].

Застосування методу соціодрами нині спирається на досить вагомий досвід. За його допомогою успішно вирішено численні суспільні проблеми: расові, етнічні, релігійні конфлікти, наслідкі війн, терористичних актів і т.п. Прикладом ефективних результатів можна вважати позитивне подолання в 60-і роки в США суспільній напруженості, викликаної такими факторами, як расові хвилювання й расистський екстремізм, війна у В'єтнамі, різні суспільні прояви політичної та економічної криз.

Сучасне суспільство зіткнулося з надзвичайно серйозними проблемами - етнічним тероризмом та етнічними війнами. Ці явища зараз поширюються набагато стрімкіше, ніж великі військові конфлікти, зростання яких в останні десятиліття призупинилося. Яскравим прикладом ефективного застосування соціодрами при роботі з психологічними коріннями тероризму, праворадикалізму та «образом ворога» є досвід Ф. Гайслер і Ф. Геймара, описаний у статті «Обмін ролями з ворогом» [Гайслер, Геймар]. Автори провели декілька соціодраматичних семінарів, метою яких було подолання наслідків конфлікту, що розгорівся між турецькою та німецькою громадами після терористичного акту в Золінгені 29 травня 1993 року.

Метод соціодрами дуже складний технологічно та вимагає великого мистецтва соціодраматурга, оскільки подібні ігри мають справу з сильними переживаннями, особливо якщо мова йде про дуже глибокі протиріччя, пов'язані з груповою ідентичністю. Ці почуття та емоції, посилені групою, здатні зробити наслідки непередбаченими й навіть небезпечними.

Соціодраматичне вирішення групових проблем, як і в психодрамі, звичайно починається з розігріву, в якому група інсценує ситуації, пов'язані з груповою темою. У політичній соціодрамі це може бути інсценівка «живої газети». Основна соціодраматична дія будується на драматургічному моделюванні соціального життя й діяльності групи або суспільства з використанням будь-яких образів, метафор, символів та ситуацій. Якщо розігруються соціальні конфлікти між групами, представники яких є серед учасників соціодрами, то дуже важливо, щоб вони побували в різних рольових позиціях за допомогою групового обміну ролями.

Соціодрама, звичайно, не є панацеєю вирішення всіх соціальних протиріч. Але спектр проблем, які вона здатна піднімати й опрацьовувати, надзвичайно широкий: від злободенних гострих конфліктних відносин до вічних цінностей, пов'язаних з моральними ідеалами, сутністю буття, високим призначенням культури.

 

Питання для обговорення та закріплення матеріалу (параграфи 9.1, 9.2):

  1. Які ви знаєте види соціально-психологічного консультування?
  2. Які завдання вирішуються в індивідуальному соціально-психологічному консультуванні?
  3. В чому специфіка сімейного консультування і які методи в ньому використовуються?
  4. Розкрийте особливості організаційного консультування, організаційного консалтингу та коучінгу.
  5. Які основні види соціально-психологічного тренінгу? Які завдання в них розв'язуються?
  6. Cхарактеризуйте відмінності між тренінгами особистісного росту та бізнес-тренінгами.
  7. Які ви знаєте ігрові методи та методи дії? Розкрийте їх переваги на прикладі психодрами.

 

Література до розділу (параграфи 9.1, 9.2):

 

 

К общему списку публикаций

 

Назад